メリット：長期就労の見通し／日本語水準の底上げ

育成就労制度の導入により、企業が得られる最大のメリットは「長期雇用の見通しが立つ」ことです。

これまでの技能実習制度では、最長5年で帰国する前提があり、人材育成への投資が回収しづらい構造でした。

しかし新制度では、育成就労→特定技能1号→2号とステップアップできるため、企業は人材を長期的に育て、安定戦力として定着させることが可能になります。

さらに、制度上で日本語能力の段階評価（A1→B1）が義務化されることで、現場の安全管理・生産性・チーム内コミュニケーションが大きく改善します。

日本語教育への支援が標準化されることは、外国人本人のキャリア形成にも直結し、結果として離職率の低下にもつながるでしょう。

デメリット：採用コスト増・転職リスク・法令対応負荷

一方で、育成就労制度は「制度的に成熟した分、企業側の責任も重くなる」点に注意が必要です。

まず、採用初期にかかる費用が増加します。日本語学習・技能試験支援・監理支援機関との連携コストなど、従来よりも教育投資と事務負担が拡大する見込みです。

また、転籍が制度的に認められるため、待遇や職場環境の悪化があると人材流出のリスクも高まります。

さらに、外部監査・契約明示・記録義務などの法令対応を怠ると、許可取消や罰則の対象となるおそれもあります。つまり、これからの企業は「受け入れるだけ」ではなく、「選ばれる職場になること」が重要な競争条件になります。

対応チェック：費用項目・教育計画・賃金設計・労契明示と記録化

育成就労制度の安定運用には、以下の4つの観点を押さえた内部管理が不可欠です。

費用項目の明確化

• 受入費、監理支援費、教育費、通訳・翻訳費などを明細化し、契約書に明示。
• 費用負担の不透明化は、制度違反の原因になりやすい。

教育・研修計画の策定

• 日本語・技能教育を体系的に設計し、評価とフィードバックを記録化。
• 特定技能への移行支援を視野に入れた育成カリキュラムを整備。

賃金設計の適正化

• 日本人と同等以上の報酬を原則とし、昇給・賞与体系を明示。
• 業務範囲・責任に応じた評価基準を設定し、職務内容の不一致を防ぐ。

労働契約・記録の透明化

• 労働条件通知書・雇用契約書の多言語化対応を推進。
• 出勤簿・給与明細・指導記録などを保存し、外部監査にも対応できる体制を構築。

これらを定期的に見直し、支援機関・自治体と連携しながらPDCAを回すことが、育成就労の成功と人材定着の鍵になります。