「今の職場を辞めたい」「もっと条件のいい会社に行きたい」——そんな思いを抱く特定技能外国人は少なくありません。

しかし、日本の在留資格制度の中で、本当に転職は可能なのでしょうか？転職が許される条件、必要な手続き、そして気をつけるべきリスクなど、制度の仕組みを正しく理解していなければ、思わぬトラブルにつながることもあります。

この記事では、特定技能制度における転職の可否とその実務的な流れ、そして本人・企業それぞれが知っておくべき注意点をわかりやすく解説します。

現在、特定技能1号で働いている方、または企業の受け入れ担当者の方にとって、有益な情報をお届けします。

特定技能での転職は可能？制度の基本を理解しよう

特定技能制度は、日本の深刻な人手不足を背景に、即戦力となる外国人材を受け入れるために創設されました。技能実習制度と異なり、一定の条件を満たせば、在留中に転職が認められている点が特徴です。

ただし、転職にはいくつかの要件や注意点があるため、制度の基本と転職可能なケースについて正しく理解しておく必要があります。

特定技能外国人は制度上転職が可能

在留資格「特定技能1号」は、制度上、転職が認められています。特定技能制度の目的は、12の特定産業分野（介護、建設、外食など）において、一定の技能と日本語能力を有する即戦力人材を確保することです。

そのため、たとえ転職しても、同じ産業分野・業務内容の範囲内であれば制度上の制限はなく、条件さえ満たせば在留を継続しながら別の企業で働くことが可能です。

ただし、転職には「在留資格変更許可申請」の手続きが必要であり、審査が通るまでの間は新しい企業で働くことはできません。さらに、産業分野や業務区分が変わる場合は、新たに技能評価試験を受ける必要もあります。つまり、制度上は転職ができるものの、実際には事前準備や手続きのハードルが高いのが実情です。

技能実習制度との違いと、特定技能の転職が認められる理由

特定技能とよく比較される制度に「技能実習」がありますが、両者には明確な違いがあります。技能実習制度は、開発途上国への技能移転を目的とした“国際貢献”が主眼であり、原則として実習先の企業での継続就業が求められ、転職は基本的に認められていません。

一方、特定技能制度は「労働力の確保」が明確な目的となっており、日本国内の労働市場における即戦力人材としての就労を前提としています。このため、雇用主や勤務先に縛られることなく、条件さえ満たせば転職が認められるのです。

技能実習から特定技能へ移行した場合でも、同一業務であれば異なる企業への転職が可能になります。

制度上の柔軟性が高い反面、転職時の手続きや在留資格の変更には慎重な対応が求められます。これらの違いを正しく理解しておくことで、自分の選択肢を広げるうえでの判断材料になります。

転職のきっかけは？特定技能外国人が転職を考える理由

特定技能外国人が転職を検討する背景には、さまざまな理由があります。個人的な事情からやむを得ず転職を選ぶ場合もあれば、職場の環境や待遇に不満を感じて、より良い職場を求めて動くこともあります。

また、技能実習から特定技能に移行したばかりの方が、新たな雇用先を探すケースもあります。ここでは、よく見られる転職理由のパターンについて整理してみましょう。

自己都合・会社都合・技能実習からの移行の3パターン

特定技能外国人の転職理由は、大きく分けて以下の3つのパターンに分類できます。

１.自己都合による退職・転職
より良い待遇や働きやすい環境を求めて転職を考えるパターンです。勤務地の変更、キャリアアップ、日本語学習との両立などが理由になることもあります。

２.会社都合による契約終了や解雇
経営悪化や事業縮小、業務内容の変更などにより、雇用契約を継続できない場合もあります。こうした場合、企業側には「転職支援」の実施が義務づけられています。

３.技能実習から特定技能への移行後の転職
技能実習終了後に特定技能へ移行し、元の実習先とは別の企業で働きたいと考えるケースも増えています。これは制度上可能であり、本人の意志に基づいて職場を選び直す機会となります。

このように、転職のきっかけは多様ですが、それぞれの事情に応じた手続きと注意点があるため、慎重な対応が求められます。

職場環境や待遇への不満が転職につながるケース

特定技能外国人が転職を検討する理由として最も多いのが、労働環境や待遇に対する不満です。具体的には以下のような例が挙げられます。

・給与が低い、昇給がない

・長時間労働や休日が少ない

・日本人社員との待遇差

・パワハラ・セクハラなどの人間関係のトラブル

・寮環境が劣悪、またはプライバシーがない

こうした問題は、本人にとって精神的なストレスとなり、やがて離職や転職という選択につながります。特定技能制度では転職が可能なため、不満を抱えたまま働き続けるよりも、新たな職場を探して再スタートを切る外国人も少なくありません。

企業側も、外国人材の離職理由に目を向け、受け入れ体制の見直しや改善に取り組むことが求められています。

転職のために必要な条件と手続きを整理しよう

特定技能外国人が転職を希望する場合、制度上は可能ですが、一定の条件と手続きが必要です。本人の意思だけで自由に移動できるわけではなく、在留資格の再申請や企業側の対応も求められます。

この章では、転職に必要な条件や具体的な手続きの流れを、本人・旧受け入れ企業・新たな受け入れ企業それぞれの立場から整理して解説します。

外国人本人に必要な手続きと在留資格変更の要件

特定技能外国人が転職を希望する際、まず本人が行うべき手続きは以下の通りです。

・在留資格変更申請（場合により）
同一分野内での転職であれば、在留資格の変更は不要な場合もありますが、分野が変わる場合や業務内容が異なる場合には、出入国在留管理庁への在留資格変更申請が必要です。

・転職先の決定と雇用契約の締結
先に新しい受け入れ先と契約を結ぶ必要があります。契約内容は日本人と同等以上の待遇であることが求められます。

・届出や証明書の準備
在留カードの記載内容が変更される場合や、住居・雇用先の変更がある場合は、各種届出（市区町村や出入国在留管理庁）も必要です。

活動機関（雇用先）の届出
前職の退職および新しい勤務先が決まった時点で、それぞれ活動機関の変更届を提出する義務があります。

これらの手続きが整わないと、適法な形での就労が認められない場合があるため、慎重かつ正確な対応が求められます。

旧受入れ企業と新受入れ企業が行う手続きの全体像

特定技能外国人の転職においては、企業側も重要な役割を果たします。旧・新いずれの企業にも手続きが求められるため、それぞれの対応がスムーズであることが円滑な転職の鍵となります。

【旧受入れ企業が行う手続き】
・離職に伴う届出書の提出（活動機関終了届など）
・特定技能所属機関としての役割終了の申告
・転職支援の実施（会社都合退職の場合）

会社都合での退職となった場合、旧受け入れ企業には法的に「転職支援義務（7項目）」が課されており、違反すれば行政指導の対象となる場合もあります。

【新受入れ企業が行う手続き】
・雇用契約の締結と契約内容の確認（日本人と同等以上の条件）
・在留資格変更・更新申請のサポート
・支援計画の策定と登録支援機関との連携（支援義務対象の場合）

特定技能制度では、新しい受け入れ企業にも制度理解と法令遵守が求められるため、事前準備と支援体制の整備が不可欠です。

在留資格変更には注意が必要！転職に伴う3つのリスク

特定技能外国人が転職する際には、在留資格に関わる申請手続きが必要になる場合があります。しかしこの在留資格変更には、思わぬリスクが潜んでいます。申請中は就労できず無収入になったり、申請が不許可になると帰国を余儀なくされることも。

本章では、転職時に特に注意すべき3つのリスクを詳しく見ていきます。

在留資格変更中は無収入になるリスク

在留資格変更や更新の審査期間中、外国人本人は「審査結果が出るまで」原則として働くことができません。とくに次のような状況では注意が必要です。

・在留資格の変更申請後に前職を退職した場合
在留資格がまだ前職に基づいている間は、転職先での勤務が認められておらず、働けば資格外活動となります。

・審査が長期化するケース
申請内容の不備や、受け入れ企業側の体制不備があると、審査が数か月に及ぶこともあります。この間、収入が途絶える可能性があります。

・生活費や家賃の問題
無収入期間が長引けば、生活資金が不足し、家賃や光熱費の支払いに支障が出る恐れも。

このようなリスクを避けるためには、退職と申請のタイミングをよく考えること、事前に十分な生活費を確保しておくことが大切です。
また、特定活動（就職活動等）への在留資格変更によって一時的な活動が可能になるケースもあるため、専門家や支援機関への相談も有効です。

申請が不許可になると帰国が必要になる場合もある

転職に伴って行う在留資格変更や更新の申請が、不許可となるリスクも忘れてはなりません。不許可になった場合は、そのまま日本に滞在し続けることができず、原則として帰国しなければなりません。

【不許可になる主な理由】
・転職先の業務内容が在留資格の分野と一致していない
・新しい受け入れ企業が制度上の基準を満たしていない（支援体制や契約内容の不備）
・本人の在留履歴に問題がある（過去の法令違反、虚偽申告など）

特定技能1号は、定められた業種・分野での業務に限って認められているため、転職先の業務内容がズレているだけでも不許可となることがあります。

不許可になった場合、すぐに再申請が可能なケースもありますが、改善点をクリアしなければ再び不許可になることも。確実に転職を成功させるには、事前に受け入れ企業と内容を精査し、申請に不備がないよう準備することが不可欠です。

転職時に受け入れ企業が満たすべき条件とは？

特定技能外国人が転職する際には、新たに受け入れる企業にも厳格な条件が課されています。これは、制度の趣旨に則って外国人が適正に就労できるようにするためです。

転職希望者は、次の勤務先が制度上の要件をクリアしているかを事前に確認する必要があります。ここでは、分野適合性や技能水準、支援体制の整備など、企業側に求められる条件を具体的に見ていきましょう。

該当分野・業種かの確認と、技能試験の要件チェック

特定技能1号は、14の特定産業分野に限定されている制度です。そのため、転職先の企業が「特定技能の対象分野」であることがまず大前提となります。

【企業側が満たすべき要件】
・該当分野・業種に該当していること
例：介護、外食業、農業、建設業など、制度に認定された分野である必要があります。

・従事する業務が認定された業務内容に沿っていること
業務が対象範囲から外れていると、在留資格の取得が不許可になるリスクがあります。

・技能試験と日本語要件も要チェック
転職希望者がすでに技能評価試験と日本語試験（JLPT N4相当以上）に合格しているかを確認。

あるいは転職先での業務内容がこれまでと異なる場合、新たに試験が必要となることも。

企業と外国人の間で、業務内容が制度の範囲に該当するか、書類レベルで確認・証明する準備が求められます。いい加減な確認のまま申請すると、最終的に在留資格が認められない事態につながるため、慎重な対応が必要です。

登録支援機関の活用と受け入れ体制整備のポイント

特定技能1号の受け入れ企業には、外国人への支援義務があります。これは、日本での生活や仕事にスムーズに適応できるようにするための制度的なサポートで、受け入れ企業が自社で対応するか、または登録支援機関に委託する必要があります。

【支援内容の一例（法定支援10項目）】
・生活オリエンテーション

・住居確保や契約支援

・相談対応体制の整備

・日本語学習の機会提供

これらを実施できない場合、登録支援機関との契約が不可欠になります。受け入れ企業が直接支援する場合は、社内で実行体制を整備し、計画書を出入国在留管理庁に提出する必要があります。

また、労働条件の明示、日本人と同等以上の報酬、社内でのハラスメント防止策の整備なども含め、受け入れ体制全体がチェックされます。これらをクリアして初めて、外国人の在留資格が許可されるため、転職先の企業としては細部にわたる準備が求められます。

転職にかかる期間とスケジュール感を把握しよう

特定技能での転職を検討する際、無収入の空白期間を避けるためにも、全体のスケジュール感を把握しておくことが重要です。在留資格の変更にはある程度の時間がかかり、また転職先が見つかってもすぐに働けるわけではありません。

この章では、申請から許可までの目安期間や、試験・受け入れ準備などが転職時期に与える影響について解説します。

在留資格変更申請から転職完了までの流れ

特定技能での転職には「在留資格変更許可申請」が必要であり、そのプロセスは概ね以下のような流れになります。

転職先の内定取得
↓
必要書類の準備（雇用契約書・支援計画書など）
↓
入管への在留資格変更許可申請
↓
許可が下りるまで1〜2か月程度（状況により前後）
↓
許可後、転職先での就労スタート

この期間、元の企業との契約が終了していれば収入がなくなるため、スケジュール管理と貯蓄の確保が必要です。また、申請内容に不備があると再提出が求められ、さらに時間を要するケースもあります。

試験の開催タイミングが転職時期に影響することも

特定技能1号の転職では、転職先の分野や職種がこれまでと異なる場合、再度「技能評価試験」や「日本語試験」の合格が必要になることがあります。

・技能評価試験は年に数回しか行われず、分野ごとにスケジュールが異なる
・タイミングが合わないと、数か月間転職できない可能性もある
・事前に希望分野の試験日程を把握し、余裕を持って対策しておくことが重要

このように、転職希望時期と試験スケジュールが噛み合わないと、大幅に計画がずれ込むこともあるため、情報収集と早めの準備がカギとなります。

他社に転職されないために｜企業が行うべき対策とは

特定技能外国人の転職は制度上認められているため、企業側も「他社への流出リスク」を念頭に置いておく必要があります。特に人手不足分野では企業間で人材の取り合いが起こりやすく、待遇や環境に不満があると転職に直結します。

この章では、企業が定着率を高めるためにできる具体的な工夫と、離職を防ぐための支援体制づくりについて紹介します。

待遇改善と昇給評価の透明性で定着率アップ

外国人労働者の転職理由として多いのが、「賃金が低い」「評価されない」といった待遇面への不満です。日本人と同等以上の報酬を支払うことは制度上の義務ですが、それ以上に重要なのが“納得感”のある評価制度です。

・昇給基準を明文化し、本人に伝える

・能力や勤続年数に応じた評価項目を設ける

・成果がきちんと反映される仕組みにする

こうした取り組みが、「ここで働き続ければ報われる」という安心感につながり、定着率の向上に直結します。特に同業他社と比較したときに、待遇面での優位性を持つことは大きな強みとなります。

教育係の設置と母国語支援で安心感を高める

業務に不慣れな外国人にとって、「誰に聞けばよいか分からない」環境は大きなストレスです。こうした不安を取り除くためには、教育係の明確な配置が有効です。

・入社初期は専任の教育担当者をつけ、業務・生活面のフォローを行う

・外国人社員の出身国に応じた言語サポートや通訳を配置する（可能であれば母国語話者を雇用）

・社内掲示やマニュアルを多言語対応にする

これらのサポートによって外国人労働者の孤立を防ぎ、「この会社で働きたい」という気持ちを育むことができます。心理的安全性を高めることは、他社への転職意欲を下げる効果的な手段です。

会社都合で退職させる場合の「転職支援」の義務とは？

特定技能外国人を会社都合で解雇・雇止めする場合、企業側には「転職支援義務」が課されます。これは外国人の生活や在留に大きく関わる問題であり、適切に対応しなければ制度違反となる可能性もあります。

この章では、企業が負うべき転職支援の具体的な内容と、信頼ある対応によって残された従業員との関係性をどう築いていくかを見ていきます。

転職支援の7項目と提出が必要な届出書類

会社都合により特定技能外国人を退職させる際、企業には「7つの支援義務」が生じます。これは出入国在留管理庁が定めるもので、退職後も外国人が適切に再就職できるよう支援を行う必要があります。

【転職支援の7項目（一部）】

・ハローワーク等への相談同行

・再就職先の情報提供

・履歴書作成の補助

・面接のアドバイス

・支援の記録を文書化して保管

これらの支援内容を実施したうえで、「転職支援実施状況に関する届出」や「活動状況に関する届出」などを、所定の期間内に出入国在留管理庁に提出する義務があります。

支援が不十分な場合、企業としての信用を損なうだけでなく、今後の外国人雇用に影響を及ぼすこともあるため、誠実な対応が求められます。

任意的支援や心理的ケアも、信頼構築につながる

法定支援に加えて、企業として“任意的な支援”を行うことは、企業の誠実さや信頼性を示す重要な機会です。

・一時金の支給や寮の無償提供（一定期間）

・生活相談や母国語でのメンタルケア支援

・新たな職場への推薦状の発行

こうした取り組みは、退職する本人への配慮となるだけでなく、社内に残る他の外国人労働者にとっても「この会社は信頼できる」という安心感につながります。

長期的に特定技能制度を活用していくためには、退職対応も含めて、外国人労働者の立場に寄り添う企業姿勢が求められます。

よくある疑問を解消しよう｜転職に関するQ&A

特定技能外国人の転職に関しては、制度が比較的新しく、現場での理解が追いついていないケースもあります。そのため、転職を検討する外国人や企業から多くの質問や懸念が寄せられています。ここでは、特によくある2つの疑問を取り上げ、実際の運用や制度の考え方を交えながら、わかりやすく解説します。

在籍期間が短いとビザ更新に影響する？

特定技能1号の在留資格には「就労実績」や「安定性」が求められる側面があります。そのため、転職が繰り返されていたり、前職の在籍期間が極端に短かったりすると、更新時に審査官から「定着性」に疑問を持たれる可能性があります。

とくに注意したいのは以下のようなケースです。

・入社後すぐに自己都合退職した場合（数か月以内）

・短期間で複数回の転職を繰り返している場合

・労使トラブルによる退職など、事情が不透明な場合

審査では、本人が安定的に就労できる状況か、企業側に受け入れ体制が整っているかを総合的に見られます。そのため、転職の理由や経緯をしっかり記録しておくこと、信頼できる企業に転職することが、将来的なビザ更新にもつながります。

引き抜き行為に関する自粛要請とは？

特定技能制度では、企業間での「過度な人材獲得競争」を避けるため、「引き抜き行為」に対して政府からの自粛要請が出されています。これは、すでに雇用されている外国人を目的に、他企業が積極的にスカウトやオファーを行う行為を指します。

具体的には、以下のような行為が問題視される可能性があります。

・他社で勤務中の外国人に直接アプローチし、転職を促す

・登録支援機関が本人の意向とは関係なく転職をあっせんする

・転職希望者の弱みにつけ込むような高待遇オファーの乱発

法的な罰則があるわけではありませんが、制度の信頼性を損なう行為として、国からの注意・指導の対象となることがあります。健全な転職は「本人の意志」が尊重される形で行うことが原則です。

まとめ｜特定技能の転職には慎重な判断と準備が必要

特定技能外国人にとって、転職は制度上「可能」な選択肢ですが、それには数多くの手続きと条件が伴います。本人の意思や生活の安定性、受け入れ企業の体制、そして在留資格の更新可否など、多角的な視点での判断が必要です。

転職の理由が自己都合・会社都合いずれであっても、

・在留資格変更のリスク

・手続きにかかる時間や費用

・次の企業が制度要件を満たしているか

といった点を慎重に確認する必要があります。特に、転職を焦って進めると、最悪の場合「不許可→帰国」という事態にもなりかねません。

一方、受け入れ企業側にとっても、外国人労働者に「選ばれる会社」であることが求められる時代です。定着支援や労働環境の整備は、優秀な人材を維持する鍵となります。

制度理解と準備をしっかりと行い、本人にとっても企業にとっても「納得のいく転職」を実現させましょう！