外国人材の受け入れをめぐって、日本で長年活用されてきたのが「技能実習制度」です。もともとは発展途上国への技術移転を目的として導入されましたが、実際の運用においては人材不足を補う労働力確保の手段として使われるケースが多くなりました。

その結果、低賃金労働や人権侵害、転職の自由がない不自由な労働環境など、数多くの問題が国内外から指摘されてきました。国連や人権団体からの批判、海外メディアによる報道は、日本の制度に対する信頼性を揺るがし、国際的な評価にも影響を与えています。

現在、政府はこうした状況を受けて技能実習制度を廃止し、新たな「育成就労制度（仮称）」への移行を進めています。これから外国人材を受け入れる企業にとっては、制度の変化を正しく理解し、今後の方向性を見据えた対応をとることがますます重要になります。

本記事では、技能実習制度の背景と目的を整理しつつ、指摘されている問題点、国際的な批判、新制度への移行動向をわかりやすく解説します。最後までお読みいただければ、制度の現状と課題を理解し、自社にとって必要な対応が見えてくるはずです。

技能実習制度とは

日本の外国人雇用制度の中でも特に長い歴史を持つのが「技能実習制度」です。1993年に創設され、当初は「国際貢献」として発展途上国の人材に日本の技術や技能を習得してもらい、母国の発展に活かしてもらうことを目的として導入されました。

制度上は「労働力確保」ではなく「人材育成」が建前とされており、現在も多くの外国人がこの制度を通じて日本で働いています。しかし、現実には制度の目的と実態の乖離が指摘され、数多くの問題が浮き彫りになっています。

制度導入の目的と背景

技能実習制度は、日本が国際社会における役割を果たすために設けられた「国際貢献型の人材育成制度」として始まりました。

当時の説明では、日本で習得した技術や知識を実習生が母国に持ち帰り、自国の産業発展に寄与することが期待されていました。また、日本企業にとっても、海外の拠点展開や国際協力の一環として人材を受け入れる意義があるとされていました。

しかし制度が広がるにつれ、その運用は本来の目的から少しずつずれていきました。特に2000年代以降、日本国内で深刻化する人手不足が背景となり、「国際貢献」という建前と「労働力確保」という現実のギャップが大きくなっていきました。

建前としての「技術移転」と現実の労働力確保

制度上は「実習」であり、外国人材が学ぶ立場とされていますが、実際には多くの受け入れ企業が人手不足を補う労働力として技能実習生を活用しています。

そのため、実習の名目でありながら、実態は「低賃金での労働力確保」に偏っているとの批判が繰り返し起こってきました。建前と実態の乖離は、国際社会からも問題視され、国連や人権団体から「労働搾取の温床になっている」と指摘を受けています。

このギャップは、制度が長年にわたって改善されてこなかった根本的な問題のひとつであり、制度改革が議論される大きな理由にもなっています。

受け入れ分野と対象者の概要

技能実習制度では、農業、建設、食品製造、介護、縫製業など、幅広い産業分野で外国人材の受け入れが行われています。これらの分野は総じて人手不足が深刻であり、日本人労働者の確保が難しい業種です。そのため、技能実習生は現場の重要な戦力となっています。

対象となるのは、主にアジア諸国から来日する若年層の労働者で、実習期間は原則3年（一部で最長5年）とされています。実習期間中は、企業内でのOJT（職場内訓練）を通じて技能を習得することになっていますが、実際には単純労働に従事するケースも少なくありません。こうした実態が、制度本来の目的との乖離をさらに際立たせています。

技能実習制度の現状と課題

技能実習制度は、導入から30年近く経過する中で、日本の労働市場において大きな存在感を持つまでに拡大しました。特に人手不足が深刻な産業にとって、技能実習生は欠かせない戦力となっています。しかしその一方で、制度の運用には数多くの課題が存在し、社会的な議論を呼んでいます。ここでは、制度の現状と直面する課題を整理します。

実習生の増加と依存度の高まり

技能実習生の数は年々増加傾向にあり、コロナ禍前の2019年には40万人を超える規模に達しました。これは日本に在留する外国人労働者全体の中でも大きな割合を占めています。とりわけ地方や中小企業では、日本人労働者の確保が難しいため、実習生に依存する傾向が強まっています。

一部の産業では、現場の労働力の2割〜3割を実習生が担っているケースもあり、技能実習制度がなければ業務が成り立たない状況が生まれています。このように「制度なしでは経営が成り立たない」という依存度の高さは、制度改革や廃止の議論に直面した際に企業に大きな不安を与える要因となっています。

人手不足を補う制度としての実態

制度の建前は「技能移転」ですが、現場の実態は「人手不足を補うための労働力確保」です。農業や建設業、食品製造などの現場では、熟練技能を学ぶ機会よりも、単純作業に従事する時間が圧倒的に多いのが現実です。

実習生が行う作業の多くは、日本人労働者が敬遠しがちなきつい・危険・汚いとされる「3K労働」と呼ばれる分野に集中しています。

こうした状況は、本来の目的である「技能習得」とは大きく乖離しており、実質的には低賃金労働力を確保するための仕組みと化しているとの批判が強まっています。

特に賃金面では、最低賃金ぎりぎりの水準で働かされるケースも多く、これが失踪やトラブルの温床になっているのが現状です。

監理団体・受け入れ機関の役割と問題点

技能実習制度は、企業単独で運用するのではなく、監理団体（組合など）が間に入り、実習の適正な実施をチェックする仕組みになっています。

しかし、この監理団体が十分に機能していないという指摘が相次いでいます。本来は受け入れ企業の指導や監査を行うべき立場にありながら、実際には書類上のチェックにとどまり、現場での実態把握が不十分なケースも目立ちます。

さらに、監理団体自体が受け入れ企業からの会費で運営されているため、厳しい指導を行いにくい構造的な問題もあります。その結果、不適切な労働環境が放置され、労働基準法違反や人権侵害につながる事例が後を絶ちません。

監理団体と受け入れ企業双方の責任体制の不透明さが、制度の信頼性を損なう大きな要因となっています。

指摘されている主な問題点

技能実習制度は、制度の理念と現実の運用の間に大きなギャップがあると指摘され続けています。国際的にも「労働搾取につながる制度」と批判されることが多く、実習生本人にとっても大きな負担となっているのが実情です。ここでは特に深刻とされる問題点を整理します。

低賃金・長時間労働の実態

多くの技能実習生は、日本人労働者と比べて低い水準の賃金で働いています。制度上は最低賃金以上を保障することになっていますが、実際には時間外労働を含めると時給換算で最低賃金を下回るケースも報告されています。

さらに、繁忙期などには長時間労働を強いられることも多く、1日12時間以上働く例も少なくありません。低賃金・長時間労働の背景には、人手不足を補う労働力としての依存度の高さと、監督体制の不十分さがあります。

こうした状況は実習生の健康や生活を脅かし、制度の健全性を大きく損なっています。

転職制限と不自由な労働環境

技能実習生は原則として雇用先を自由に変更することができません。雇用主との関係が悪化しても転職が認められないため、不当な扱いを受けても我慢せざるを得ない状況に置かれることが多いのです。

この転職制限が、実習生の労働環境を改善する機会を奪い、労働搾取の温床となっています。通常の労働者であれば、労働条件が悪ければ転職という選択肢がありますが、技能実習生にはそれが許されないため、労働市場における交渉力を極端に弱められているのが現実です。

人権侵害やハラスメント事例

報道や調査では、技能実習生が職場でパワハラ・セクハラ・暴力などの被害を受ける事例も数多く明らかになっています。

言語の壁や在留資格の制約により、被害を訴えることが難しいケースも多く、問題が潜在化しやすいのが特徴です。また、妊娠や病気を理由に退職を強要されるなど、明らかに人権を侵害するような事例もあります。

こうした問題は制度そのもののイメージを悪化させ、日本の国際的な評価にも悪影響を与えています。

劣悪な生活環境と失踪問題

技能実習生の中には、雇用先企業が提供する宿舎で生活している人も多くいますが、その環境は必ずしも良好とはいえません。

狭く古い建物に大人数で住まわされたり、高額な寮費を徴収されたりするケースが見られます。生活環境の悪さや経済的負担が重なることで、実習生が失踪を選択するケースも後を絶ちません。

失踪者は不法就労者となり、社会問題化しているほか、制度そのものの信頼性を揺るがす大きな要因になっています。

監理団体のチェック機能不全

技能実習制度を支えるはずの監理団体は、実習の適正な運用を監督する重要な役割を担っています。しかし、実際には形式的な書類確認にとどまる場合が多く、現場での状況を十分に把握できていません。

さらに、監理団体は受け入れ企業からの会費で運営されているため、強い立場で指導を行いにくい構造的な問題もあります。このため、本来なら是正すべき労働環境の問題が見過ごされ、結果として制度全体の信頼を損ねる結果を招いています。

国際的な批判と社会的影響

技能実習制度の問題点は、日本国内だけでなく国際社会からも繰り返し指摘されています。

とりわけ人権侵害や労働搾取といった問題は、海外の国際機関やメディアから厳しい批判を受けており、日本の国際的評価にも影響を及ぼしています。ここでは、国連や人権団体、海外報道などの視点から制度の問題点を整理します。

国連や国際人権団体からの指摘

国連人権理事会や国際労働機関（ILO）などは、技能実習制度について「労働者の権利を制限し、人権侵害につながっている」と繰り返し懸念を表明してきました。

特に、転職の自由がない点や、長時間労働・低賃金労働が横行している点は、国際基準に照らしても大きな問題とされています。

国連の報告書では「技能実習制度は労働力確保の名目で外国人労働者を搾取する仕組みになっている」と明記されたこともあり、日本政府に対して制度改善や廃止を求める声が強まっています。

海外メディアによる批判報道

海外の主要メディアも、技能実習制度をたびたび取り上げています。アジアや欧米の新聞・テレビでは「日本の現代的奴隷制度」といった強い表現が使われることもあり、制度の負の側面が広く報じられています。

特に実習生の失踪や劣悪な労働環境の実例は衝撃的に伝えられ、日本のイメージを傷つける結果となっています。これらの報道は、実習生を送り出す国々の政府や国民にも大きな影響を与え、日本への不信感を生む要因にもなっています。

日本の労働環境への信頼性低下

国際社会からの批判が続くことで、日本全体の労働環境に対する信頼性が低下するリスクがあります。

外国人労働者にとって日本は「働きやすい国」ではなく「搾取されやすい国」というイメージが広がりつつあり、優秀な人材が他国を選ぶ原因にもなりかねません。

実際に、技能実習制度をめぐる問題が報じられることで、日本を敬遠する送り出し国や候補者が出てきているといわれています。

また、国際的な批判が強まると、外交関係や貿易にも影響を及ぼす可能性があります。人権問題に敏感な欧米諸国からは「制度改善が進まない国」と見なされ、日本企業に対する国際的な信用に傷がつく懸念もあります。

こうしたリスクを考えると、制度の改善や見直しは避けて通れない課題といえるでしょう。

制度見直しと新制度への動き

技能実習制度は長年にわたり「人権侵害」や「労働搾取」の温床と批判され続けてきました。

こうした状況を受け、日本政府は制度の抜本的な見直しに着手しています。有識者会議や専門家の議論を経て、技能実習制度を廃止し、新たに「育成就労制度（仮称）」へ移行する方向性が示されています。

これは単なる名称変更ではなく、制度の仕組みを根本から変える大きな改革となる見込みです。

政府の有識者会議による議論

政府は2022年から「技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議」を設置し、制度の課題や改善案について集中的な議論を重ねてきました。会

議では、技能実習制度が当初の目的である「技能移転」を果たせていないこと、むしろ労働力確保を目的とした制度になっていることが明確に指摘されました。

さらに、転職制限や人権侵害といった深刻な問題点を是正する必要性が強調され、制度廃止の方向性が固められました。

有識者会議の提言では、「外国人材の育成と適正な労働環境を両立させる新たな制度」が必要であるとされ、具体的な代替制度の枠組みが議論されています。

「育成就労制度（仮称）」の方向性

新制度として検討されている「育成就労制度（仮称）」は、技能実習制度を廃止した後に導入される予定です。この制度は、従来の「技能移転」という建前を取り払い、外国人材を労働力として正面から受け入れることを前提に設計される点が大きな特徴です。

具体的には、外国人労働者が一定の技能を身につけながら、日本でのキャリア形成を可能にする仕組みを整備することが目指されています。

また、転職の自由度を一定範囲で認め、労働環境が不適切な場合には他の事業所へ移ることができるようにする方針が示されています。これにより、従来のように労働環境の悪さを我慢せざるを得ない状況を改善する狙いがあります。

さらに、新制度は「特定技能制度」との連携を前提としており、外国人材が段階的にステップアップできるキャリアパスを意識した制度設計が進められています。

技能実習から特定技能への移行の流れ

技能実習制度の廃止後は、特定技能制度への移行が進むと見込まれています。

すでに現行制度でも、技能実習を一定期間修了した人材が「特定技能1号」の在留資格に移行できる仕組みが整備されています。今後はこの移行ルートがより明確化され、新制度である「育成就労制度」から「特定技能」へとシームレスに移れる流れが確立される予定です。

これにより、外国人材は短期的な「実習」で終わるのではなく、中長期的に日本でキャリアを積み、安定して働くことができるようになります。企業にとっても、外国人材を長期的に育成・活用できる体制が整うため、労働力不足の解消と人材定着につながることが期待されています。

企業が取るべき対応と今後の展望

技能実習制度が大きな転換点を迎える中で、企業には「制度の変化に振り回されないための姿勢」が求められます。単に外国人材を数合わせとして受け入れるのではなく、労働環境を改善し、長期的に人材が定着できる仕組みを整えることが不可欠です。ここでは企業が取るべき具体的な対応と、今後の展望について整理します。

適正な雇用管理と労働環境改善

まず大前提として必要なのは、法令に則った適正な雇用管理です。賃金は最低賃金を下回らないことはもちろん、時間外労働や休日の確保についても労働基準法を遵守する必要があります。

さらに、外国人材が安心して働けるように労働時間の管理や安全対策を徹底することが求められます。

加えて、パワハラ・セクハラ防止策や、外国人材が意見を言いやすい相談窓口の設置など、人権を尊重する仕組みを整えることも不可欠です。これらは単なる「義務」ではなく、結果的に従業員の満足度や企業の評判を高め、優秀な人材を惹きつける要素になります。

外国人材の定着を高める工夫

外国人材が働き続けたいと感じるには、職場環境だけでなく生活面でのサポートも重要です。例えば、生活オリエンテーションや日本語学習の支援、地域コミュニティとのつながりを支援する取り組みは、外国人材の安心感や定着率を大きく高めます。

また、キャリア形成の見通しを示すことも重要です。「技能実習で終わり」ではなく、「特定技能1号、2号へ進める」「長期的に日本で働ける可能性がある」といった未来を提示することで、本人のモチベーションを高めることができます。

企業側にとっても、教育した人材が長く活躍してくれることで採用・育成コストの削減につながります。

特定技能制度との比較と活用戦略

今後は技能実習制度の廃止と新制度「育成就労制度」の導入により、特定技能制度との連携がますます重要になります。企業としては「技能実習制度の代わりに特定技能をどう活用するか」という戦略を描く必要があります。

特定技能制度は、実習よりも労働者の権利が保障されており、転職や在留期間の更新が柔軟に行える点が特徴です。そのため、労働者にとって魅力的であり、制度としての安定性も高まります。

企業は「特定技能を主軸に据え、中長期的な人材確保を行う」ことを視野に入れ、制度活用を進めることが賢明です。

また、TSBケアアカデミーのような専門機関と連携することで、制度の変更にスムーズに対応し、外国人材受け入れのリスクを最小化することができます。制度改革の過渡期にある今こそ、戦略的な制度活用が企業の競争力を左右するのです。

まとめ

技能実習制度は、本来「国際貢献」を掲げて始まった制度でしたが、実態は人手不足を補う労働力確保の仕組みへと変質し、多くの問題点を抱えてきました。

低賃金・長時間労働、転職制限、人権侵害や失踪問題など、構造的な課題は国内外から強い批判を受け、日本全体の労働環境への信頼を揺るがす事態にまで発展しています。

こうした流れを受けて、日本政府は技能実習制度の廃止と「育成就労制度（仮称）」への移行を進めています。これからの外国人材受け入れは、「単なる労働力」ではなく「共に成長する仲間」としての関わり方が求められる時代に入ります。

企業にとっては、制度の変化に対応するだけでなく、適正な雇用管理や労働環境改善、キャリア形成支援を通じて、外国人材の定着と活躍を後押しする姿勢が不可欠です。

制度が大きな転換期を迎えている今こそ、企業は「どう外国人材と向き合うか」を真剣に考える必要があります。その一歩を踏み出すことで、外国人材にとっても、受け入れる企業にとっても、持続可能で安心できる雇用環境が実現できるはずです。

私たち TSBケアアカデミー では、技能実習から特定技能制度への移行、定期報告や申請手続きなど、外国人材受け入れに関する幅広いサポートを行っています。制度の変化に不安を感じる方や、自社に合った最適な受け入れ方法を知りたい方は、ぜひお気軽に お問い合わせ ください。